1.6 Comportamiento organizacional internacional

El CO moderno fue muy influenciado por Frederick Winslow Taylor a finales de 1890. Su libro escrito en 1911 The Principles of Scientific Management1 [Los principios de la administración científica] fue una referencia para el gran Henry Ford. Taylor era un ingeniero que quería encontrar una manera de mejorar el rendimiento de los empleados en la fábrica de acero donde trabajaba. Taylor creía que podía encontrar un conjunto ideal de principios de administración que podrían mejorar la satisfacción y el rendimiento de todos los empleados.

Los años que Taylor invirtió en el análisis y la observación del comportamiento de los trabajadores dieron lugar a un procedimiento para control organizacional denominado administración científica. Taylor argumentó que cada tarea debería simplificarse de forma tal que un empleado pudiese repetir la misma tarea mínima lo más eficientemente posible. El mejor trabajador para una determinada tarea debía ser estudiado en términos del tiempo que le tomaba realizar la tarea y las herramientas y técnicas que utilizaba, y este rendimiento sería el punto de referencia para medir el trabajo de otros empleados. La administración haría toda la planificación, el ritmo de trabajo, las decisiones de mantenimiento, y pagaría a los empleados en función de su productividad individual.

Taylor sentía que su administración científica era la manera mejor de llevar a cabo la gestión de todos los empleados; eso garantizaría el aprovechamiento óptimo de los trabajadores en prácticamente cualquier situación laboral. Aunque más tarde se descubrió que ningún estilo de administración resulta altamente efectivo para todas las situaciones, la administración científica de Taylor hizo importantes contribuciones a nuestra comprensión del CO. Esto incluye la identificación de algunas de las fuentes de motivación de los trabajadores, el desarrollo de programas basados en objetivos, la incursión de sistemas de incentivos, las técnicas modernas de selección de empleados, y el uso de herramientas adecuadas.

Taylor fue criticado por tener un enfoque demasiado mecánico de la administración, y por asumir que los empleados son básicamente perezosos y deben ser vigilados continuamente. Un crítico contemporáneo de Taylor, citando una de sus historias de éxito, le cuestionó si era justo para los empleados aumentar su producción un 363% a cambio de un aumento de sólo 61% por ciento en los salarios. La oposición hacia Taylor fue una de las principales causas del rápido crecimiento del sindicalismo.

La naturaleza interdisciplinaria del CO no tardó en surgir. En 1915, el fisiólogo estadounidense Walter Cannon, descubrió la reacción al estrés, la que calificó como una respuesta fisiológica al estímulo ambiental. Una generación más tarde, los estudiosos del comportamiento organizacional usaron los descubrimientos de Cannon para identificar la relación entre la salud y el comportamiento de los empleados.

Durante la década de 1920, una planta de ensamblaje de teléfonos de la empresa Western Electric en Hawthorne, Illinois, siguiendo la teoría de Taylor, realizó una rutina de investigación de administración científica de variables tales como el efecto de la iluminación del lugar de trabajo en la productividad2. La iluminación en un cuarto de ensamblaje permaneció sin cambios; en otro cuarto se hicieron cambios en la iluminación. Sorprendentemente, en ambos casos hubo un aumento de productividad cada vez que se medía la iluminación, al menos inicialmente. Para continuar con la investigación se contrató a un Pprofesor de una escuela de negocios llamado Elton Mayo3. Una vez más, Mayo llegó a la conclusión de que sin importar los cambios realizados, la productividad de los empleados aumentaba. Este hallazgo fue el comienzo de una serie de cuatro estudios masivos de Mayo durante los siguientes doce años. Un estudio sobre empleados ensambladores cuyo medio ambiente de trabajo permaneció inalterable demostró que todos estaban restringiendo su productividad a algunos estándares no escritos. Mayo gradualmente cambió su enfoque, pasando del entorno físico de trabajo hacia las actitudes, la moral y las relaciones sociales de los empleados, es decir, a las relaciones humanas dentro del lugar de trabajo. Para investigar la naturaleza de estas relaciones humanas, se llevaron a cabo entrevistas de 90 minutos a más de 20,000 empleados. Estas entrevistas revelaron la importancia de la estructura social informal: los empleados estaban formando grupos que establecieron establecían sus propias normas de comportamiento (incluyendo la productividad) y se presionaba a los miembros a no producir ni más ni menos de lo que esas normas indicaban. A estos hallazgos se les denominó como el efecto Hawthorne. El principal efecto Hawthorne es el extraordinario efecto vigorizante del simple hecho de mostrar interés o poner atención. Desde entonces, los investigadores son cuidadosos al considerar el efecto Hawthorne como una posible explicación del comportamiento de los participantes en la investigación. (El nombre más formal de este efecto características de la demanda, lo que significa que el investigador puede, incluso sin pretenderlo, «demandar» que el participante de la investigación se comporte de una manera determinada). El otro efecto Hawthorne tiene que ver con la forma en que la influencia social de un grupo informal puede determinar el comportamiento de los empleados, incluyendo la productividad. El hallazgo de Mayo en cuanto a que las condiciones de trabajo, la satisfacción y las relaciones con los demás trabajadores influyen en el comportamiento del empleado, dio lugar al enfoque de relaciones humanas para la administración de personal, que sostenía que no hay una mejor manera de administrar a los empleados. Las primeras teorías de motivación fueron desarrolladas hacia el final de la década de 1930. Estas teorías se basan en el supuesto de que el comportamiento está ampliamente determinado por las necesidades inmediatas. De hecho, muestran cómo las diferentes necesidades físicas, psicológicas y sociales de una persona predecirán su comportamiento. La década de 1950 fue testigo del desarrollo de la teoría de motivación basada en el trabajo de Frederick Herzberg4, que atrajo la atención a sobre la diferencia entre las necesidades que son satisfechas por el ambiente externo (necesidades extrínsecas) y aquellas que se satisfacen por el nivel superior interno (necesidades intrínsecas).

Durante los primeros años de la década de 1940, el escenario mundial estaba dominado por un número muy pequeño de líderes políticos e ideológicos, como Churchill, Hitler, Stalin y Mussolini. Los canadienses fijaban su atención en William Lyon Mackenzie King, quien entonces se encontraba cumpliendo su tercer mandato como primer ministro. No es de sorprender que ese fue fuera el momento en que los investigadores comenzaron a analizar el tema del liderazgo. Los principales contribuyentes Las principales contribuciones de esa época fueron las de Ronald Lippitt y Ralph White5, quienes examinaron los estilos de liderazgo democrático y autocrático. Más tarde, J.R.P. French y B. Raven6 estudiaron los conceptos de liderazgo y de poder. Los dos principales investigadores en el área del liderazgo son RM Stogdill7, quien analizó el comportamiento del liderazgo y sugirió que las características de personalidad del individuo determinan si él o ella es un seguidor o un líder, y Fred Fiedler8, quien demostró que para diferentes situaciones son necesarios diferentes tipos de líderes.

Durante las décadas de 1950 y 1960, los psicólogos industriales empezaron a examinar el impacto de la satisfacción en el desarrollo del trabajo y el comportamiento de los empleados. También se llevaron a cabo estudios de dinámicas de grupo y de interacciones. La teoría de la equidad de J.S. Adams9  y la teoría de expectativas de Victor Vroom10 dominaron la investigación en los temas de la motivación laboral durante este período. En el capítulo 3 se describen más detalles al respecto.